职场女性的空间到底有多少?

来源:金羊网 作者:郑渝川 发表时间:2018-03-05 11:13

美国著名媒体人、普利策奖得主乔安·卢布林所著的《打破玻璃天花板》(李晨译,中信出版集团)一书,触及了美国等国家企业界一个长期突出存在的问题,那就是女性在获得社会、商业等领域参与机会、发展机会、晋升机会之后,迄今仍然面临“玻璃天花板”的问题。

首先,企业界许多工程、技术、管理职位,仍然为男性“专属”,虽然职位说明中并未排斥女性,但女性求职者要通过甄选、面试,却依旧困难。有些用人单位宣称,之所以部分岗位谢绝女性,是因为岗位劳动强度太大,不符合女性生理和心理需要,所以出于对于女性的保护,才不选用女性求职者。

上段所述的这种理由具有很大的迷惑性,却并不成立,因为相关的工作岗位如果劳动强度已经被增大到了不能容纳女性的地步,其实也肯定超出了劳动法规所允许的适宜男性工作的水平。所以,用人单位要做的,应当是想尽办法调整岗位设置,在相关的工作流程、部门中增加人力配置,改善劳动环境,避免相关岗位只有少数男性才能勉强支撑以维持运转的情况继续存在。

其次,许多行业的企业,以及公共管理部门的多数职位,虽然而今已经不再谢绝女性,但女性员工的薪酬待遇、晋升机会等仍远远逊于同级男性。女性员工薪酬待遇低于男性,在美国等国家和地区普遍存在,正如书中所谈到的那样,很多情况下,需要女性员工打破职场表面上温情脉脉的氛围,干脆而粗暴的提出同工同酬的要求,才可能获得某种补偿性的平等待遇——而且,个体的抗争,往往也无法让同一组织以内的其他个体受惠。也就是说,一家公司中有一名或多名女员工提出并成功获得了同工同酬的待遇,但其他未曾发声的女员工却不能因此受益。

而谈到晋升,“玻璃天花板”效应的表现就更加突出。书中解释,很多情况下,人们(特别是所谓的职场成功男性人士)自认为没有性别偏见,潜意识中却包含着对于女性能力的隐性认知,总是倾向于怀疑女性能力水平、能力是否稳定、是否具有成长潜力,甚至其所取得的成就是否是通过某些方面的不正常交易所获得的。

这本书是作者专访了来自不同领域的50多位职场女性精英而写成的。书中梳理分析了这些女性精英成长的风风雨雨,剖析了女性在职场中所面临的不公和磨难,以及如何使用智慧、勇敢与才能来克服障碍。

全书开篇就指出,以美国大中型企业为例,领导团队性别多样化的公司,比之由清一色的男性领导成员组成的团队所执掌的企业,税前利润更高,超出幅度为15%。事实上,最近半个多世纪无论是美国、中国,还是其他许多国家和地区,经济持续发展的重要动能就在于,女性职场障碍变得相对更少,让更多女性能够更加自信的投入商业、科学、公共管理、文化等不同领域。

尽管如此,也要看到,女性进入许多行业的职位仍面临障碍。一些后来在职场大获成功的女性精英,在初入职场时,也不得不接受比同等履历背景的男性求职者更低的起薪,以及诸如秘书、实习生等岗位作为发展的起点。作者呼吁各行业打破对于女性的隐性偏见,为女性平等进入职场创造条件,同时也鼓励女性求职者要增强学习能力,大胆尝试,愿意从基层做起,克服逆境,在不熟悉的领域开创新篇章。

书中还谈到了职场中女性所面临的性骚扰问题,指出一方面,各行各业都应当建立尊重女性的组织文化,特别是要避免在年会等庆祝活动、客户洽谈活动中,将性骚扰作为玩笑的倾向;另一方面,各行各业的行业组织、监管部门应赋予女性更大的支持,鼓励女性与性骚扰行为抗争,提供必要的协助和权利救济。

书中还就女性员工应如何争取同工同酬、打破对于女性能力特别是领导能力的质疑、兼顾家庭与事业等话题,提出了具体可行的操作建议。

编辑:邱邱
数字报

职场女性的空间到底有多少?

金羊网2018-03-05 11:13:26

美国著名媒体人、普利策奖得主乔安·卢布林所著的《打破玻璃天花板》(李晨译,中信出版集团)一书,触及了美国等国家企业界一个长期突出存在的问题,那就是女性在获得社会、商业等领域参与机会、发展机会、晋升机会之后,迄今仍然面临“玻璃天花板”的问题。

首先,企业界许多工程、技术、管理职位,仍然为男性“专属”,虽然职位说明中并未排斥女性,但女性求职者要通过甄选、面试,却依旧困难。有些用人单位宣称,之所以部分岗位谢绝女性,是因为岗位劳动强度太大,不符合女性生理和心理需要,所以出于对于女性的保护,才不选用女性求职者。

上段所述的这种理由具有很大的迷惑性,却并不成立,因为相关的工作岗位如果劳动强度已经被增大到了不能容纳女性的地步,其实也肯定超出了劳动法规所允许的适宜男性工作的水平。所以,用人单位要做的,应当是想尽办法调整岗位设置,在相关的工作流程、部门中增加人力配置,改善劳动环境,避免相关岗位只有少数男性才能勉强支撑以维持运转的情况继续存在。

其次,许多行业的企业,以及公共管理部门的多数职位,虽然而今已经不再谢绝女性,但女性员工的薪酬待遇、晋升机会等仍远远逊于同级男性。女性员工薪酬待遇低于男性,在美国等国家和地区普遍存在,正如书中所谈到的那样,很多情况下,需要女性员工打破职场表面上温情脉脉的氛围,干脆而粗暴的提出同工同酬的要求,才可能获得某种补偿性的平等待遇——而且,个体的抗争,往往也无法让同一组织以内的其他个体受惠。也就是说,一家公司中有一名或多名女员工提出并成功获得了同工同酬的待遇,但其他未曾发声的女员工却不能因此受益。

而谈到晋升,“玻璃天花板”效应的表现就更加突出。书中解释,很多情况下,人们(特别是所谓的职场成功男性人士)自认为没有性别偏见,潜意识中却包含着对于女性能力的隐性认知,总是倾向于怀疑女性能力水平、能力是否稳定、是否具有成长潜力,甚至其所取得的成就是否是通过某些方面的不正常交易所获得的。

这本书是作者专访了来自不同领域的50多位职场女性精英而写成的。书中梳理分析了这些女性精英成长的风风雨雨,剖析了女性在职场中所面临的不公和磨难,以及如何使用智慧、勇敢与才能来克服障碍。

全书开篇就指出,以美国大中型企业为例,领导团队性别多样化的公司,比之由清一色的男性领导成员组成的团队所执掌的企业,税前利润更高,超出幅度为15%。事实上,最近半个多世纪无论是美国、中国,还是其他许多国家和地区,经济持续发展的重要动能就在于,女性职场障碍变得相对更少,让更多女性能够更加自信的投入商业、科学、公共管理、文化等不同领域。

尽管如此,也要看到,女性进入许多行业的职位仍面临障碍。一些后来在职场大获成功的女性精英,在初入职场时,也不得不接受比同等履历背景的男性求职者更低的起薪,以及诸如秘书、实习生等岗位作为发展的起点。作者呼吁各行业打破对于女性的隐性偏见,为女性平等进入职场创造条件,同时也鼓励女性求职者要增强学习能力,大胆尝试,愿意从基层做起,克服逆境,在不熟悉的领域开创新篇章。

书中还谈到了职场中女性所面临的性骚扰问题,指出一方面,各行各业都应当建立尊重女性的组织文化,特别是要避免在年会等庆祝活动、客户洽谈活动中,将性骚扰作为玩笑的倾向;另一方面,各行各业的行业组织、监管部门应赋予女性更大的支持,鼓励女性与性骚扰行为抗争,提供必要的协助和权利救济。

书中还就女性员工应如何争取同工同酬、打破对于女性能力特别是领导能力的质疑、兼顾家庭与事业等话题,提出了具体可行的操作建议。

编辑:邱邱
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