“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌

“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌

有的企业绩效工资占薪酬总额比重过大 以各种理由拒发少发绩效工资

“绩效”成一些企业克扣薪酬挡箭牌

元旦已过,春节将至。在这段时间,工资是大家谈论较多的话题。以前,建筑行业农民工讨薪是工资问题的焦点；现在,一些“白领”也面临工资问题。不过,与农民工工资被拖欠不同,这些“白领”面对的是企业以“绩效”为由莫名扣发薪酬。

进入2018年已经4天了,但在北京做金融业务的郭凯瑞却丝毫没有跨年的喜悦。原因很简单,2017年的工资还没有全部拿到手。

“企业因为经营问题被清算,2017年7月,我们只能离职自谋生路。由于年薪是由基本工资和绩效工资构成,在离职时,公司表示清算后给我们结算绩效工资和最后一个月的基本工资,但是直至2017年的最后一天,仍在扯皮。”郭凯瑞说,就因为这“绩效”二字,扯皮不断,“公司甚至以我们的考勤记录为名打算拒发我们的绩效工资”。

郭凯瑞的遭遇并非个例。

记者发现,受“绩效”困扰而被克扣薪酬的并非个案,尤其是网络主播、快递员、网约车司机等新兴用工形态下的劳动者,不少人都面临劳动权益保障新问题。

设定绩效工资猫腻不少

按照郭凯瑞签订的劳动合同,30万元的年薪被六四分,18万元的基本工资按月发放,12万元的绩效工资在年底发放。

“签订劳动合同时,最初的版本并没有把12万元的绩效工资写进去,是我据理力争之后才加进去的。现在想想真是后怕,要不是当时多个心眼,现在都没处说理去。”郭凯瑞说,即使有劳动合同在手,公司仍然花样百出,“先是拖。我们本着信任的态度一直在等待,但到2017年12月时,公司竟然以我们已经离职的员工存在迟到早退的考勤问题为由,拒绝给我们发放拖欠的绩效工资”。

同时与郭凯瑞从单位辞职另谋出路的张晶则更倒霉。在新单位,张晶被“绩效”二字“戏弄了”。

张晶告诉记者,在应聘时,她与单位口头约定年薪为15万元。薪酬谈妥后,张晶从原单位辞职。到了新单位后签订劳动合同时,她发现,用人单位在劳动合同中将薪酬约定在每月3000元。因为已经从原单位辞职,张晶只好硬着头皮签了这份劳动合同。之后,用人单位向张晶的邮箱发了一封标题为“定薪数据”的邮件,其中关于薪酬的描述是,“建议薪酬11.3万元,月度固定工资4238元,月度浮动工资3767元,月度提取年终奖1413元”。在劳动合同履行过程中,用人单位又通过所谓的“绩效考核办法”扣减月度浮动工资,导致张晶每月到手的薪酬大幅缩水。

面对如此困境,张晶在无奈之下只能向律师求助,但得到的答复并不尽如人意。律师回复说,“虽然事先口头约定了薪酬,但是约定形式既不正式,约定内容也不全面。比如,口头约定中不包括劳动内容、支付方式、管理方式、争议解决方式等,所以基本约定的15万元等于没有约定。最后肯定是以书面劳动合同为准”。

“按照律师的说法,如果对方的书面合同天衣无缝,日常管理天衣无缝,劳动者维权基本无胜算。”张晶说。

记者在调查中发现,在一些单位,绩效工资的比例甚至达到工资总额的一半。

“我们公司职能部门的绩效工资和基本工资各占一半,平时不会扣绩效工资。不过,如果1个月请假3天以上就会扣除绩效工资。”在一家设计公司工作的刘畅对记者说,不仅如此,他还经历过以扣发“绩效”为名逼迫员工离职的情况。

“我是一名UI设计,入职时与公司签订劳动合同约定的是每月基本工资5000元、绩效奖金5000元。原部门领导调走后,部门重组空降领导要用自己的人,于是找各种理由扣我的绩效奖金,想用这种办法逼我辞职。因为对设计的评价是很主观的,即便你认为做得很好,但领导偏偏认为达不到要求。另外,公司也不允许我请假让我去面试新的公司。”刘畅回忆说,最后,为了保全所谓的绩效工资,他只能选择屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到过类似情况。曾瑞曾经供职的企业是这样做的:对公司的忠诚老员工放两周假,两周后,如果还想和公司一起奋斗,那么这两周假期的工资一分没有,并且之后每个月的绩效工资为0,但劳动合同约定绩效工资占薪酬总额的40%；如果两周后主动离职,那么这两周假期算带薪休假。对于参加工作不久的,企业直接逼员工自动离职,不然也是每月绩效为0。

记者在采访中还了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公关公司工作做策划的卢峰告诉记者,他到现在这家公关公司工作前曾找过一份工作,当时,公司经理对他说,每个月的工资组成是起薪4000元加绩效奖金。然而,劳动合同上写的却是每月3200元。他问经理为何如此,经理答复是为了避税。“第一个月,我拿到手的工资是2800元。我去找经理,经理说合同上写的是3200元,交完社保就剩2800元。那个月,我的绩效奖金是0.6元”。

劳动者维权举证难度大

在一些公司,绩效工资为何频频被“做手脚”?

在多家企业担任过人力资源总监的徐嘉杭对记者说,对于某一特定的岗位而言,其薪酬一般包括基本工资、津贴、绩效工资(奖金)以及福利等部分。基本工资,即底薪或固定工资,是根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬,主要取决于职位和人。基本工资的主要目的是保障员工生活,使员工能够获得一个较为稳定的收入来源,它是吸引、留住以及激励核心员工的基本条件和前提。绩效工资,其支付的主要依据是绩效,体现变动性和激励性,也称变动工资、激励工资、奖金等。绩效工资一方面起到了杠杆和调节作用,依据员工绩效支付薪酬能够激发员工的主动性和创造性,激励员工有效地工作；另一方面绩效工资作为一种非规律性的收入,可以对企业的劳动成本起到控制作用。

“对于一般岗位而言,基本工资与绩效工资是同时存在的,但是其比例却存在较大差异,这主要取决于企业的战略目标、岗位性质、员工特征等因素。”徐嘉杭说。

对于克扣绩效工资的问题,徐嘉杭认为这种情况见怪不怪。

“人力资源部门在面试时会说得很好听,基本工资加绩效工资组成的薪酬总额能达到应聘者的期望薪资。可是,入职之后,公司可能只会足额发放基本工资,绩效工资三个月发一次,而且会根据考核扣掉10%的绩效工资。这样算下来,劳动者的实际工资只是期望薪资的90%左右。而且,当劳动者离职时,财务和人力资源部门会说:因为你离职了,你的3个月绩效工资不能发给你。”徐嘉杭说,这是一些企业克扣绩效工资最常见的套路。

徐嘉杭补充说,绩效工资的发放时间也是容易藏猫腻的地方。“工资支付暂行规定里只规定了工资每月的发放,但是绩效奖金如何发放,各个公司的做法不一样,可能按月发,可能按季度发,也可能按年发。绩效工资发放的基准和依据,是基本工资的倍数还是另外规定以及是否要求当月在职发放等问题,都是在签订劳动合同时需要具体约定的”。

徐嘉杭说,在保护劳动者合法权益方面,法律做了很多规定,不可谓不完善。然而,公司是资源的管理和分配方,因此可以在合法的基础上给员工穿小鞋。

“现在很多企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由。原则上来说,企业无故给考核低分、发放过低的绩效工资时,劳动者可以依法维权,申请劳动仲裁。可是,这类案件的难处是企业考核标准和考核方法。依法仲裁,企业要负举证责任,企业可以作假,但是劳动者要证明企业作假却很难。所以,此类维权的成败在于证据,有一定的技术讲究。”徐嘉杭说。

新业态劳动保障存难题

传统行业的劳动者面临绩效工资“猫腻”,新兴行业的劳动者也面临一些劳动维权难题。

90后“网红”女主播4个月收入1万多元却因没完成绩效任务反被索赔30万元——自2016年年底开始,网络主播讨薪事件频繁出现。

北京一个网络主播工会的老板李勇(化名)在接受记者采访时透露,网络直播平台薪水拖延发放已经是行业普遍现象。最早出现的一批网络直播公司较少拖欠工资,但在网络直播行业野蛮生长期发展起来的公司会经常性地拖欠薪资。

“比较好一点的网络直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上写的每月15日发薪水,实际上是到25日以后才发。更有甚者,一部分小型网络直播平台甚至能拖欠一个月的薪资。拖欠薪资的理由多是‘资金周转问题’或者‘走流程较慢’。”李勇说。

除此之外,有的网络主播还会因为工作未达标而被网络直播平台索赔。

2017年上旬,一名90后网络主播因直播时长未完成“任务”被告上法庭,网络直播平台诉其违约,索赔违约金30万元。原告诉称,2017年1月,公司与小月(化名)签订了关于直播的合作协议。根据合同约定,小月应保证每月直播时间不少于60小时,每月直播天数不少于25天。合同还约定,如果小月当月直播时长少于30小时,公司有权要求小月赔偿人民币30万元并解除合同。从2017年2月开始,小月当月累计直播时长既少于60小时也少于25天,公司多次口头沟通无果,又向小月发出了《法务函》,但小月拒绝回复,且坚持其违约行为。就此,公司诉至法院,要求解除双方合同,并向小月索赔违约金30万元,同时要求小月承担诉讼产生的全部相关费用和合理开支。

记者调查发现,一些企业为了鼓励劳动者竞争,往往执行严格的绩效考核制度,如果完不成绩效任务,轻则罚款扣除当月工资,重则开除,甚至要求赔偿违约金。企业能否对完不成绩效任务的劳动者扣除工资?是否拥有惩罚权?

对此,西北工业大学人文与经法学院副院长、教授杨云霞认为,劳动单位是否具有对劳动者的惩罚权目前尚不明确。通常,企业会在人力资源管理规章中规定“人事奖惩制度”,其依据的是《企业职工奖惩条例》。但随着1994年劳动法和2008年劳动合同法的实施,《企业职工奖惩条例》已经被废止。也就是说,企业行使处罚权的法律依据已经不存在了。但在《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定,新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度。而劳动规章制度又包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动规章规定。这似乎又是对企业享有处罚权的一种肯定。

北京律师王亚男认为,公司可以制定奖惩条例,但不能凭主观意愿随意扣除劳动者的工资。根据劳动部在1994年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。从该规定中可以看出,只有在给用人单位造成经济损失的前提下,按照合同约定才可以要求劳动者赔偿经济损失,而且不能一次性扣除。（记者赵丽 制图 李晓军）